Informații pentru angajați
Demisia şi concedierea/protecţia în caz de concediere
Pentru a avea efect, acest act se va efectua în scris. Acest lucru este valabil atât pentru cererea de demisie cât şi pentru decizia de concediere. Pentru a avea efect, cererea de demisie trebuie trimisă pe adresa dată de angajator.
Există două posibilităţi de încetare a unui contract de muncă: varianta regulamentară, cu preaviz şi excepţională, fără preaviz.
În cazul rezilierii regulamentare a contractului de muncă, angajatorul sau angajatul va trebui să respecte un anumit termen de preaviz. Termenul de preaviz prevăzut de lege pentru angajator este următorul:
- În perioada de probă (max. 6 luni) - 2 săptămâni sau mai puţin, în cazul în care contractul colectiv de muncă prevede altceva
- După perioada de probă - 4 săptămâni sau la data de 15 sau la finalul lunii calendaristice
- După 2 ani - 1 lună la finalul lunii calendaristice
- După 5 ani - 2 luni la finalul lunii calendaristice
- După 8 ani - 3 luni la finalul lunii calendaristice
- După 10 ani - 4 luni la finalul lunii calendaristice
- După 12 ani - 5 luni la finalul lunii calendaristice
- După 15 ani - 6 luni la finalul lunii calendaristice
- După 20 ani - 7 luni la finalul lunii calendaristice
Termenul de preaviz începe de la data primirii cererii de reziliere, nu de la data la care a fost întocmit sau trimis!
Conform prev. art. 626 alin. 1 Cod civil, raportul de muncă poate înceta şi prin denunţarea unilaterală a acestuia, din motive excepţionale. Un motiv excepţional apare în momentul în care nu mai este acceptabilă continuarea raportului de muncă pentru partea care-l reziliază (pentru angajat - dacă nu primeşte salariul, dacă firma încalcă normele de protecţie a muncii etc.; pentru angajator - dacă angajatul simulează că e bolnav, refuză să muncească, încalcă regulile de ordine şi disciplină în unitate etc.).
La cerere, se vor prezenta şi motivele pentru care se denunţă contractul de muncă. Denunţarea unilaterală a contractului de muncă din motive excepţionale se poate efectua numai în termen de 2 săptămâni şi trebuie să ajungă la adresa destinatarului în acest termen. Denunţarea unilaterală a contractului de muncă trebuie precedată de regulă de un avertisment scris, în cazul constatării unor abateri.
Dacă aţi primit o decizie de concediere şi nu sunteţi de acord cu aceasta, puteţi acţiona conform legii. Termenul de înaintare a unei contestaţii în anulare a deciziei de concediere este de 3 săptămâni şi începe din ziua în care contestaţia ajunge la tribunalul muncii. Dacă nu respectaţi acest termen, decizia de concediere intră în vigoare, indiferent dacă este sau nu corectă.
Interdicţia concedierii
În unităţile în care lucrează peste 10 salariaţi cu normă integrală de muncă (posturile cu normă parţială se cumulează corespunzător), pentru toţi angajaţii care au o vechime de peste 6 luni se aplică normele generale de protecţie împotriva concedierii, prevăzute de lege („Kündigungsschutzgesetz” - KSchG). În acest caz, angajatorul va putea să desfacă un contract de muncă numai pentru motive obiective, sau care ţin de persoana angajatului.
Anumite categorii de personal se bucură de o protecţie specială împotriva concedierii - salariaţii cu dizabilităţi, părinţii aflaţi în concediu maternal/paternal, reprezentanţii salariaţilor, ucenicii, angajaţii aflaţi în concediu de îngrijire la domiciliu, persoanele alese în funcţii politice. Aceştia pot fi concediaţi numai cu aprobarea autorităţilor.
Femeile în timpul sarcinii și până la 4 luni după naștere nu pot fi concediate. De asemenea, femeile însărcinate nu pot fi concediate nici în timpul perioadei de probă. Condiția este însă ca angajatorul să știe despre sarcină. Mamele în așteptare au două săptămâni la dispozitie, după primirea demisiei, pentru a înștiința angajatorul despre starea lor. În caz contrar, concedierea se va valida în ciuda sarcinii.